Das neue Nachweisgesetz
Neue Nachweispflichten bei Arbeitsverträgen
Das Nachweisgesetz (NachwG) muss aufgrund der Umsetzung der sog. EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie neu gefasst werden. Diese Änderungen werden einige Auswirkungen auf Arbeitsverträge haben. Diese neuen und umfangreichen Nachweisbedingungen bei Arbeitsverträgen gelten seit dem 1. August 2022.
Wir von Fastdocs wollen Euch gerne ein paar Informationen zur Verfügung stellen, die auch gerne an Mandanten weitergegeben werden können.
Das Nachweisgesetz regelte bislang in § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG, dass Arbeitgeber die wichtigsten Vertragsbedingungen binnen eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer mitzuteilen haben. Verstöße durch den Arbeitgeber wurden nicht weiter sanktioniert
Folgende Arbeitsbedingungen müssen nun zusätzlich ab 01.08.2022 in in die Arbeitsverträge oder in eine Erweiterung mit aufgenommen werden:
- das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
- die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart
- die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
- die Vergütung von Überstunden
- die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
- die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem,
- der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen
- Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
- im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt, wird
- dass bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren,
- mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden. Der zweite Halbsatz wird im Ergebnis dazu führen, dass eine Kündigungsschutzklage, die außerhalb der Frist des § 4 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingereicht wurde, gemäß § 5 KSchG nachträglich zuzulassen ist, wenn sie innerhalb der im Arbeitsvertrag nachgewiesenen Frist eingereicht wurde
- ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
Der Vertrag selbst muss nicht notwendigerweise schriftlich sein, das ist aber stets sinnvoll. Im Nachweisgesetz ist jedoch die elektronische Form für den Nachweis ausdrücklich ausgeschlossen, obwohl laut europäischer Richtlinie diese Möglichkeit durchaus bestanden hätte.
Was passiert bei Nichteinhaltung: Wer gegen die Pflicht verstößt, kann mit einer Geldbuße von bis zu 2.000 Euro zur Kasse gebeten werden. Zum ersten Mal wird der Verstoß gegen das Nachweisgesetz als eine Ordnungswidrigkeit angesehen.
Müssen alle bestehenden Arbeitsverträge geändert werden?
Nein! Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 01.08.2022 bestanden haben, müssen Nachweise nur vorgelegt werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber dazu auffordert.
Zur Erfüllung der Nachweispflichten reicht eine schriftliche, unterzeichnete Auflistung der Arbeitsbedingungen.
Können neue Arbeitsverträge noch immer mündlich geschlossen werden?
Ja! Es ist wie bisher auch möglich einen einen Arbeitsvertrages formfrei (also auch mündlich) zu schließen. Wird ein Mitarbeiter gegen Entgelt beschäftigt, liegt rechtlich ein Arbeitsvertrag vor. Das ist auch der Fall wenn dazu kein Schriftstück erstellt wurde.
Der Nachweis über die Arbeitsbedingungen ist vom eigentlichen Arbeitsvertrag zu unterscheiden.
Welche Änderungen wurden von Fastdocs übernommen?
Fastdocs hat in die aktuellen Formulare folgende Daten zur Abfrage übernommen:
- Abfrage zur Fälligkeit der Auszahlung des Arbeitsentgelts
- Vergütung von Überstunden als Option für die zusätzlichen Absprachen
- Vergütung von Zuschlägen als Option für die zusätzlichen Absprachen
- Erweiterung der Abfrage zum Arbeitsort
- Erfassung der Probezeit
Bitte beachte, dass dieser Blogartikel lediglich der Information dient und keine rechtliche Beratung darstellt. Bei Fragen raten wir dringend sich arbeitsrechtlichen Rat einzuholen.
