Neuerungen bei der Arbeitszeiterfassung

Bereits am 13. September 2022 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass Arbeitgebende die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeitenden verpflichtend in der Arbeitszeiterfassung dokumentieren müssen. Hierfür schaut sich das Bundesministerium für Arbeit und Soziales das Arbeitszeitgesetz genauer an, um per Referentenentwurf Änderungen aufzunehmen.

Jetziger Stand zur Zeiterfassung

Arbeitgebende sind nach § 3 Absatz 2 Nummer 1 des Arbeitsschutzgesetzes – unter Vornahme einer unionsrechtskonformen Auslegung – verpflichtet, eine lückenlose Arbeitszeiterfassung aller Mitarbeitenden im Unternehmen einzuführen (BAG – 1 ABR 22/21). Grundstein zur Entscheidung des BAG war ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019. Dieses Urteil besagt, dass die Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber:innen verpflichten, ein objektives, verlässliches und jederzeit zugängliches System für der Erfassung der täglich geleisteten Arbeitszeit der Arbeitnehmer:innen einzurichten (EuGH Rs. 55/18 CCOO).

Gibt es in Deutschland nun Änderungen im Arbeitszeitgesetz?

Verständlicherweise gab es nun große Unsicherheit, wie die Entscheidung genau ausgelegt wird. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat einen Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes vorgelegt. Dieser beleuchtet genau die Art und auch den Umfang der Zeiterfassung.

Arbeitgebende sollen dazu verpflichtet werden, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit elektronisch aufzuzeichnen. Mögliche Systeme sind Apps oder elektronische Schichtpläne. Arbeitnehmende haben die Wahl, sofern sich hieraus eindeutig Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeiten des jeweiligen Tages ableiten lassen. Um bei den Arbeitgeber:innen den Aufwand gering zu halten soll eine Delegation der Erfassung an die Arbeitnehmer:innen oder Dritte möglich sein. Wichtig dabei ist aber, dass die Verantwortung weiterhin bei den Arbeitgeber:innen liegt.

Das Konzept der Vertrauensarbeitszeit ist hiervon ausgenommen. Arbeitgeber:innen sind schlicht dazu verpflichtet, Kenntnisse von Verstößen gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu Dauer und Lage der Arbeitszeiten zu erlangen.

Ausnahmen gibt es dennoch:

• Kleinbetriebe mit bis zu zehn Mitarbeitenden sollen auf eine elektronische Erfassung vollkommen verzichten dürfen.
• Eine andere als die elektronische Form soll auch durch oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Dienst- oder Betriebsvereinbarung festgelegt werden können.

Zudem soll eine Übergangszeit von einem Jahr ab Inkrafttreten der Neufassung für die Umstellung gelten. Für Arbeitgeber mit weniger als 250 Arbeitnehmenden besteht eine verlängerte Übergangszeit von zwei Jahren, mit weniger als 50 Arbeitnehmenden eine Übergangszeit von fünf Jahren.

Behaltet die Rechtslage unbedingt im Blick oder lest regelmäßig unsere Blogbeiträge für Neuerungen zu diesem Thema. Wir danken dem Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, da er jetzt schon gute Orientierungspunkte bietet. Habt ihr noch keine Arbeitszeiterfassung eingerichtet, solltet ihr dies zügig nachholen.